大ちゃんの駆け出し技術ブログ

RUNTEQ受講生のかわいいといわれるアウトプットブログ

【無職に転生 ~ 就職するまで毎日ブログ出す_33】【書籍】【心理的安全性の作り方】

はじめに

こんにちは、大ちゃんの駆け出し技術ブログです。

タイトルにあるとおり【無職に転生 ~ 就職するまで毎日ブログ出す】というチャレンジをしています!!!!昨日までは就活するまで本気出すでしたが、これだとまるで就活後は頑張らないのかと思われてしまいそうで、、、大人気アニメのタイトルのまるパクリチャレンジです。

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RailsやらRubyやらSQLやらその他Webの知識やらが色々と抜け落ちているのを感じており、知識の定着のためにもアウトプットする機会を増やすためです。加えて、退職して文字通り無職に転生しましてプロニートになり、毎日時間に余裕ができたので引き締めるためにも毎日投稿を思い至りました!

【投稿内容】

  • SQLの難しい処理 (副問合せ、JOINとか複雑な処理が書けない)
  • Rails全般 (純粋に必要な知識が多すぎる、網羅的な理解が足りない)
  • Rubyのあまり使わないメソッドや記述方法 (あまり重要ではないけど特に)
  • Web知識全般 (クッキーやら、セッションやらなんとなくで理解しているものの自分の言葉で説明できない)
  • 書籍 (スタートアップ企業に勤めるので、自分が会社に与える影響やパフォーマンスを高めるためビジネス書を読んでいきます。)

本日やること

今回は書籍「心理的安全性のつくりかた」という本をご紹介します。こちらの本は昨年の9月に発売された比較的新しめの本ですが、職場における心理的安全性の必要性やそのつくりかたについて詳しく実践的に紹介しています。この本を手にした時自分は「心理的安全性を理解し、今の自分がどうやって生み出すことができるかを理解する」という目的で購入しました。こんな駆け出しエンジニアの自分でも職場環境を大きく変える要因となれる方法を紹介しているので、自分でもできそうな部分抜粋して本を紹介していきたいと思います。

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心理的安全性とは

まずは心理的安全性について理解していきます。本の中では「はじめに」の項目の最初のページで早速説明されています。

心理的安全性」とは、組織やチーム全体の成果に向けた、率直な意見、素朴な質問、そして違和感の指摘が、いつでも、誰もが気兼ねなく言えること

例えば、現在会社で所属しているチームには何かしらの問題があって、その問題について入社2年目程度のあなたが解決策を持っているとします。その解決策を躊躇いなくチームに率直に伝えることができるのであればそのチームには心理的安全性が働いていると言えます。

昨今、この「心理的安全性」という言葉がチームで働く上で非常に注目されています。2012年にGoogleが立ち上げた、「効果的なチームは、どのようなチームか」を調査するプロジェクトで、「チームがどのように協力しているか」が重要であることがわかりました。そして、その協力を生み出す要因の中で1番重要なのが心理的安全性ということがわかったそうです。そのため、心理的安全性について解かれた本がここ数年でたくさん出版されています。

チームの心理的安全性

この心理的安全性がチームで担保されている場合、そのチームはどのような状態になっているか。それを考える時、その対照である心理的「非」安全性のチームについて考えることで心理的安全性があるチームを理解していくことができます。

心理的非安全性とは心理的安全性の逆、つまり、言いたいこと、やりたいことがあったとしてもそれを率直にすることができない状態です。

「無知だと思われるかもしれない」

「無能だと思われるかもしれない」

「否定的に思われるかもしれない」

何か行動を起こそうとする時に上記のような考えがよぎり行動をためらうチームは心理的非安全性が働いているチームと言えます。

この本の中ではこの心理的安全性の有無、さらに仕事の難易度の高低で職場を4種類に分類しています。ざっくりと以下のように要約しました。

ヌルイ職場

仲がいいが仕事の基準が低いので挑戦がない。よって仕事が充実していない。

サムイ職場

仲が悪く仕事基準も低いので何かをしようとするだけで咎められる環境。(自分の全色はこんな感じでした)

キツイ職場

仕事の基準が高いが仲が悪いため心理的ストレスが高い。評価が減点方式なので悪い部分ばかり指摘される。褒め合いがない。

学習する職場

仕事は難しいが仲の良さからいろいろな挑戦やアイデアを言い合える。仕事の進め方を学習することができる職場。意見が衝突してもそれは争いではなく建設的である。

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このような心理的安全性が高いチームは誰しもが意見を言い合いそれを建設的な議論で吸収していくので非常に改善のスピードが速い職場であることがわかります。現代は今の常識が明日の常識とは限らない比喩される「変化の激しい時代」であり、職場で通じている仕事がいつ通じなくなってもおかしくないです。その変化が起きたタイミングでいかに早く改善できるかが重要なのですが、それができるのが心理的安全性が高く仕事の難易度も高い職場なのです。

心理的安全性を作る4つの因子

この心理的安全性を作り出している因子が4つあると言われています。まとめて「話助挑新」と言われています。

しやすさ・・・意見の言いやすさ、質問のしやすさがある

け合い・・・困難に直面したときに助けを求められる環境がある

戦・・・何か新しいことへの挑戦を応援する環境がある

規歓迎・・・組織がトップダウンではなくボトムアップで、どんなタイプの人でも歓迎される

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話しやすく、助け合いで溢れており、挑戦を推奨し、新しく参入してくる人に歓迎的な状態があれば、その職場には心理的安全性が担保されているというのです。

心理的柔軟性3つの要素

心理的安全性のつくりかたというタイトルなので、心理的安全性を説明しただけではこの本は終わりません。この本はどのようにして心理的安全性をつくることができるのかまでフォーカスしています(むしろつくりかたの文量の方が圧倒的に多いです)。

心理的安全性をチームにつくる上で重要なのは心理的柔軟性と紹介されています。

状況に合わせて、場面ごとに、より役に立つリーダーシップを切り替え使い分ける柔軟性

ここでいうリーダーシップとは「他者に影響を与える能力」と説明されており、チームのリーダーポジションでなくても使える能力と言われています。リーダーシップには状況に応じて必要なリーダーシップがあると言われ、それを使い分ける柔軟性があることがより心理的安全性をもたらす要因になると言われています。その心理的柔軟性の要素は以下の3つです。

  • 変えられないものを受け入れる
  • 大切なことに向かい、変えられるものに取り組む
  • マインドフルに見分ける

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必要な困難に直面し、変えられないものを受け入れる

困難に直面したとしても、変えられないものは仕方ないとして受け入れるマインドセット心理的柔軟性の第一の要素です。

必要な素養として「現実 = 思考」を外すというものが挙げられます。これは自分たちの思考が現実の世界に起きているものとして捉えられている状態です。偏見、バイアスとも言えるかと思います。例えば、以下のような考えは思考を現実のものとして捉えてしまっています。

  • あの人には散々怒られたからもう頼まない
  • あの人は自分が正しいとしている人だから説得しても無駄だ

経験や体験から得たものが現実であるという捉え方が定着しているため、その捉え方を正しいとしているために行動が制限されています。見れば明らかですが、話しやすさや助け合いなどの機会を思考が潰してしまっています。

この思考と現実とを結びつける「=」をなくしていくことが必要になります。その方法として、何が正しいで何が間違っているかを自分の中で判断しないようにすることが重要です。何かを判断することで自分の思考の中に偏見が生まれてしまい、それが現実として捉えられてしまうため、判断が思考を現実に捉えてしまっているきっかけになっているのです。

また、困難な感情に抗うことを止めて受け入れることも必要な素養です。例えば、嫌なことがあってそのストレスをどうにかしようとする行動は基本的に無意味とされています。負の感情に対して抗えば抗うほど無意味な抵抗です。抵抗するのではなくその感情を味わい抵抗せずに受け入れることの方がよっぽどそのストレスに対応できます。このような心のブレなさなども心理的柔軟性には必要です。

大切なことに向かい、変えられるものに取り組む

まず、あなたが思う「大切なこと」を明確にしてください。仕事をする上で自分自身が何を大切にしたいかを明確にするのです。これは言わば仕事で向かう方向を決めるコンパスです。次に大切なことへ向けた具体的な行動を起こします。その行動は変えられるものに取り組んでいるので努力をすれば変えることができます。このような変えられるものに対して取り組む姿勢も心理的柔軟性の因子の一つです。

マインドフルに見分ける

この変えられる、変えられないを見分けるマインドセット心理的柔軟性です。このマインドセット心理的柔軟性の心構えを生み出します。

まず、「いま、この瞬間」に集中していることが必要です。人間は言語を持っているいきもであるため、物事を過去と未来と今に分割することができます。多くの人は過去に対する後悔、未来への不安を考えていると思います。しかし、それでは今変えられるものと変えられないものを見分けることができません。今のことを考えずに未来のこと、過去のことを考えている時間が多いので、今起こっていることを認識できていないのです。これについてはマインドフルネスを取り入れるなどが本の中では対策として紹介されています。

また、自分を自分観察者として捉えることも必要と言われています。これは「思考 = 現実」とも似ているのですが、自分の性格、価値観、行動パターンなどを自分が定義している状態から脱することが観察者となることです。自分を定義してしまうと行動パターンに柔軟性がなくなってしまいます。例えば、「事業を必ず成功に導く」という定義をしていれば、(たとえ事業がうまくいっていなくても)事業の成功まで尽力してしまいます。自分を外から見る、自分を客観的に見ることで、定義から外れ様々な選択肢から行動を選ぶことができるようになります。この柔軟性も心理的柔軟性の一つです。

心理的柔軟性を見た感想としてはほとんどのことは「反応しない練習」で書かれていると思いました。気になる方は自分の記事ですが下記を参照ください。

【無職に転生 ~ 就職するまで毎日ブログ出す⑨】【書籍】反応しない練習 - 大ちゃんの駆け出し技術ブログ

行動分析で作る心理的安全性

心理的柔軟性が理解できたところで、この心理的柔軟性を用いて心理的安全性を作る方法を紹介したいと思います。ここでまず行動のフレームワークというものをご紹介します

行動には全て「きっかけ」 => 「行動」 => 「みかえり」が伴います。例えば、室内の温度が熱い (きっかけ)とします。それに対して室内のエアコンの操作ボタンに行き温度を下げます(行動)。当然ですが、室内の温度が涼しくなります (みかえり)。このようにきっかけがありそこから行動を起こし、そしてみかえりをもらうのが行動の始終と言えます。

ここで重要なのはみかえりです。みかえりがHappyかUnhappyかによって、次から起こした行動を取る確率が変化します。みかえりがHappyであればその行動は継続されていきます。しかし、見返りがUnhappyにつながれば次にその行動をしなくなっていきます。

※ この時のHappyを好子、Unhappyを嫌子という

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話助挑新を心理的柔軟性で生み出す

この行動のフレームワークを話助挑新に活かすことで心理的安全性をつくることができるようになります。行動は相手がすることなので、「きっかけ」を与え、「みかえり」に好子を与えることで行動を促進することができるのです。そしてそのきっかけを与える、みかえりを与えるためには、心理的柔軟性という性格が必要なのです。

話しやすさ

基本的にみかえりを与える行動が話しやすさを生みます。例えば、相手が話している時に

  • うなずき、相槌を打つ
  • 興味を持って聞く

これにより話しやすさが生まれます。

助け合い

助けを出してもいいというきっかけを作り、助けが出たらフルコミットで対応しみかえりを与えます。助けを出すきっかけは、いつ、どういう手段で助けを出していいという具体的な助けの出し方を定義することでより相手が助けを出しやすくなります。そして助けを求められたら真摯に応えることでみかえりを与えます。これで相手は助けを出すという行動が促進されます。

挑戦

職場に挑戦するきっかけを与えます。

  • いつでも挑戦をしてもいいという雰囲気を作る
  • 挑戦を否定せず応援する

これによって挑戦する行動が促進されます。

新規歓迎

年功序列ではなく新規参入者も挑戦できるきっかけを作ります。新しく入ってきた人にも個性を生かせる場を提供することで、平等に活躍するチャンスを与えることができます。